재판부는 “고령자고용법 제4조의4 제1항의 규정 내용과 입법 취지를 고려하면 이 조항은 연령 차별을 금지하는 강행규정에 해당한다고 봐야 한다”며 “이 사건 성과연급제(임금피크제)를 전후해 원고에게 부여된 목표 수준이나 업무의 내용에 차이가 있었다고 보기 어렵다”고 판시했다.
다만 “임금피크제 도입 목적의 타당성, 대상 근로자들이 입는 불이익의 정도, 임금 삭감에 대한 대상 조치의 도입 여부 및 그 적정성, 임금피크제로 감액된 재원이 임금피크제 도입의 본래 목적을 위해 사용됐는지 등 여러 사정을 종합적으로 고려해 판단해야 한다”고 설명했다.
이번 사건의 쟁점은 해당 연구기관의 임금피크제가 임금이나 복리후생 분야에서 합리적 이유 없이 연령을 이유로 노동자를 차별하지 못 하게 한 고령자고용법 4조의4를 위반한 것인지 여부다.
앞서 1991년 국내 한 연구기관에 입사한 A 씨는 2014년 명예퇴직했다. 이 연구기관은 2009년 1월 노조와의 합의를 통해 만 55세 이상 직원을 대상으로 임금피크제를 도입했고, A 씨는 2011년부터 적용 대상이 됐다.
A 씨는 임금피크제 때문에 직급이 2단계, 역량등급이 49단계 강등된 수준의 기본급을 지급받게 됐다며 퇴직 때까지의 임금 차액을 청구하는 소송을 제기했다.
이에 연구기관 측은 현행 고령자고용법은 모집과 채용에서의 차별에만 벌칙 규정이 있고, 임금에 관한 차별 금지 규정은 강행 규정이 아니라는 주장을 폈다.
그러나 하급심 재판부는 “직무 성격에 비춰 특정 연령 기준이 불가피하게 요구된다거나 이 사건 임금피크제가 근속 기간의 차이를 고려한 것이라는 사정이 없다”고 지적했다.
또 “임금피크제 도입 당시 노동자 과반으로 조직된 노동조합과 장기간 협의를 거친 뒤에 노조의 동의를 얻었다고 해도 취업규칙의 내용이 현행법에 어긋난다면 그 취업규칙은 무효”라고 판시한 바 있다.
최희주 기자 hjoo@ilyo.co.kr
