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당신은 현재 팀을 통솔하는 관리직인가. 그렇다면 당신은 부하들이 따르는 사람인가 아닌가. 또 어떤 식으로 부하들을 능숙하게 다룰 것인가. 일본의 비즈니스 전문지 <프레지던트> 최신호에 실린 ‘사람을 다루는 기술’을 발췌·소개한다.
박영경 해외정보작가 world@ilyo.co.kr
[이론편]
●A 통제자형 대인관계의 특징
-어떤 일이건 신속하게 대처한다.
-이야기의 결론이 뚜렷하다.
-다정하거나 상냥한 감정을 드러내는 것을 어려워한다.
-자신의 약점을 보이려고 하지 않는다.
●B 기획자형 대인관계의 특징
-사교적이며 주위 사람들을 즐겁게 한다.
-타인의 의욕을 고취시키는 방법을 알고 있다.
-때때로 분위기에 휩쓸려 대충 일을 처리하기도 한다.
-처음의 계획을 끝까지 밀어붙이지 못 하는 경우도 있다.
●C 분석가형 대인관계의 특징
-어떤 일이건 확실하게 처리하며 꼼꼼하다.
-냉철하며 인간관계에서도 신중하다.
-자신만의 페이스로 일을 진행하려는 경향이 있다.
-감정표현이 풍부한 편은 아니다.
●D 조력자형 대인관계의 특징
-주위 사람들의 기분에 민감하게 반응한다.
-대립을 싫어하고 조화를 중시한다.
-싫다는 표현을 못하기 때문에 우유부단한 면이 있다.
-타인의 관심을 받는 것을 좋아한다.
# 당신과 부하의 성향
코칭 컨설턴트 회사인 ‘코치 21’의 사쿠라이 가즈노리 사장은 ‘자기주장’과 ‘감정표현’의 강도라는 두 가지 요소를 통해 사람들을 네 가지 타입으로 분류하는 기준을 마련했다. 이 기준에 따르면 사람들은 ‘통제자형’과 ‘기획자형’ ‘분석가형’ ‘조력자형’의 네 가지로 나눌 수 있다.
‘통제자형’은 자신의 계획대로 밀어붙이는 것을 좋아하는 행동파로, 과정보다 결과를 중시한다. ‘기획자형’은 미래지향적인 성격으로 독특한 아이디어를 발휘하고 호기심이 왕성해서 다소 즉흥적으로 움직이는 경향도 보인다. ‘분석가형’은 행동에 나서기 전에 온갖 정보를 모으고 분석하여 미리 철저한 계획을 세우고 실행하는 타입이다. ‘조력가형’은 다른 사람을 돕거나 지원하는 것을 좋아하며 성격이 원만하며 협조성이 뛰어나다는 특징이 있다.
# 부하 다루는 스킬
즉흥적인 ‘기획자형’ 상사와 꼼꼼한 ‘분석가형’ 부하가 함께 일한다고 하자. 미리 계획을 세우고 움직이는 것을 좋아하는 부하에게 즉흥적인 상사의 지시를 따르는 것은 쉽지 않을 것이다. 이런 부하에게 자유롭게 아이디어를 내도록 하는 ‘브레인스토밍’보다는 회의 전에 미리 주제를 설명해주고 분석할 시간을 주는 것이 좋다.
반대로 사소한 부분까지 지시를 하는 ‘분석가형’ 상사와 자유롭게 여러 가지를 시도하는 것을 좋아하는 ‘기획자형’ 부하가 만나면 답답함을 느끼고 의욕을 잃게 될 수도 있다. 이럴 때는 일의 전체적인 아웃라인만을 전달하고 진행 과정이나 방법은 부하가 알아서 하도록 맡기는 것이 효과적이다.
이와는 반대로 ‘조력자형’ 부하에게 “자네에게 맡길 테니 알아서 하라”고 전권을 위임하면 오히려 부담감 때문에 실력을 발휘하지 못하기도 한다. 이 때문에 전체적인 진행 과정을 상사가 가끔 체크해주는 식으로 지도를 하면 안심하고 능력을 발휘할 수 있다.
또한 ‘통제자형’ 부하는 일방적으로 평가당하는 것을 싫어하는 경향이 있기 때문에 “실력이 많이 늘었다”는 식으로 위에서 내려다보듯이 칭찬하는 것보다는 “지난달 실적이 부서에서 가장 좋았다”고 객관적인 사실을 말하는 것이 효과적이다.
사람은 자신을 잘 이해해주는 사람에게 끌리고 그런 사람들을 따르기 마련이다. 네 가지 타입을 잘 활용하여 각각의 타입에 맞춰 대응을 하다보면 어느새 당신 주위에 사람들이 늘어나 있을 것이다.
[실전편]
나는 어떤 상사일까 체크리스트
부하들의 신뢰를 얻기 위해서는 다음 중 어떤 식으로 대화를 진행해야 할지 대답해보자.
Q 1 부하가 하반기 목표 업무량을 달성했을 때…
①사실 힘들었을 텐데 정말로 목표량을 달성하다니 굉장하군.
②거절을 당해도 될 때까지 꾸준하게 고객을 찾아간 보람이 있었군.
Q 2 최근 실력이 부쩍 향상된 부하에게…
①1년 전과 비교하면 고객 앞에서 자신감을 갖고 이야기할 수 있게 됐어.
②입사 동기들 중에 상위 3위 안에 들겠군. 자네가 믿음직스러워.
Q 3 신규 고객이나 거래처와의 계약에 성공한 부하에게…
①고심해서 준비한 프레젠테이션이 효과가 있었군. 정말 참신한 아이디어였어.
②잘했네. 사장님께 자네를 추천할 생각이야. 그렇다고 노력을 멈추지는 말게.
Q 4 매일 지각하는 부하에게…
①어째서 매일 지각하는 건가! 정신 좀 차리고 다니게.
②자네가 지각하면 그만큼 모두의 업무 진행도 늦어질 수밖에 없지 않겠나! 앞으로는 지각하지 말게.
Q 5 감당할 수 없게 된 자신의 업무 때문에 부하에게 도움을 청하고 싶을 때…
①바쁜데 미안하지만 우선 이것부터 함께 해줘야겠어.
②지금 하는 일은 나중으로 미뤄두고 지금은 이것을 하게.
Q 6 업무상의 일로 고민하는 부하에게…
①무슨 일인가? 옛날의 나는 이런 저런 식으로 힘든 시기를 넘겼었지.
②무슨 일인가? 혼자 고민하지 말고 털어놔보게.
부하들이 믿고 따르는 상사가 되기 위해 특별한 말이나 행동이 필요한 것은 아니다. 일상적인 대화를 통해 ‘칭찬’ ‘꾸중’ ‘지시’ ‘격려’의 네 가지를 상황에 맞게 사용하다보면 자연스럽게 신뢰관계가 생길 것이다.
칭찬을 할 때에는 “잘했어” “굉장하군”과 같은 추상적인 표현이 아니라 구체적 행동이나 과정을 들어 칭찬하는 것이 좋다. 마찬가지로 혼낼 때에도 잘못한 행동만을 혼내고 어떻게 했어야 하는지 대안이나 해결법을 제시해주는 것이 중요하다. “어째서 이런 일도 못하는 건가” “패기가 없기 때문이야”와 같이 부하의 인격을 부정하는 듯한 발언을 해선 안 된다.
지시를 내릴 때는 말투에 주의하자. 같은 의미라도 “해라(명령)”과 “해주게(의뢰)” “해줄 수 있겠어(부탁)” “해보면 어때(제안)” “해보자고(권유)” 등 표현에 따라 말의 느낌이 전혀 다르기 때문이다. 실수를 저질러 풀이 죽어있는 부하를 격려한답시고 “뭐 그럴 수도 있지. 술 한잔 사줄 테니 다 잊어버려”라고 말하는 것도 별 도움은 안 된다. 결국 부하의 고민은 하나도 해결되지 않은 채 그대로 남아있기 때문이다. 일단 부하가 고민을 모두 털어놓을 때까지 이야기를 들어주고 공감하는 모습을 보여주는 것이 중요하다. 충고는 그 다음 일이다.
[모범답안]
Q1 - ② 결과보다는 과정을 칭찬하는 것이 좋다.
Q2 - ① 타인과 비교하지 말고 부하의 과거와 지금을 비교하여 칭찬한다.
Q3 - ① 칭찬할 때는 처음부터 끝까지 칭찬으로 일관한다.
Q4 - ② 인간성이나 성격이 아니라 잘못된 행동만을 혼낸다.
Q5 - ① 명령이 아니라 부탁하는 마음을 담아 지시하는 것이 보다 효과적이다.
Q6 - ② 일방적으로 자신의 이야기를 하기보다는 일단 듣는 것이 중요하다.
