공장 근로자. 사진=최준필 기자
대안은‘탄력근로제 단위기간 확대의 문제점’보고서를 통해 정부여당과 국회의 탄력근로제 확대를 위한 근로기준법 개정안의 폐기를 요청했다.
보고서는 고노동부의 ‘뇌심혈관계질환에 관한 만성과로의 기준’을 인용해 업무시간이 12주 동안 주 60시간, 또는 4주 동안 주 64시간을 초과할 경우 발병과 업무 사이의 관련성이 강하다고 규정하고 있다고 밝혔다. 또한 주 52시간을 초과하지 않더라도 야간·교대 근무 등 요인에 따라 관련성이 가중된다. 단위기간 3개월 초과 6개월 이내(이하 ‘6개월 단위’로 통칭) 탄력근로제가 도입된다면 한국 사회의 큰 문제인 노동자 과로사 위험이 증가할 수밖에 없다는 지적이다.
보고서는 탄력근로제 확대안의 쟁점을 근로자대표 서면합의의 노동자 동의권 보장 여부, 임금보전방안 규제 강화의 유효성, 11시간 연속휴식제의 과로 방지 기능, 6개월 단위 탄력근로제 도입시 사업장의 탄력근로제 확대 전망 등 4가지로 정리해 각각에 대해 분석했다.
이에 따르면 근로자대표 서면합의는 사업장의 노조 조직률이 현저히 낮은 상태에서는 실질적인 의미의 노동자 동의권으로 기능하기 어렵다. 이는 현재 탄력근로제를 도입한 기업들이 서면합의 규제를 제대로 따르고 있지 않다는 고용노동부 조사를 통해서도 확인된다. 이처럼 근로자대표 서면합의가 실효적이지 않은 상태에서는 사용자의 임금보전 의무도 제 기능을 하기 어렵다. 보고서는 임금보전 문제와 무관하게 노동시간에 대한 사용자의 전적인 지배 아래 시행되고 운용되는 탄력근로제의 본질은 ‘임금인상 없는 노동강도의 강화’이고, 따라서 사실상의 임금인하로 봐야 한다는 새로운 관점을 제시한다.
보고서가 공을 들여 분석한 것은 ‘11시간 연속휴식제’가 실질적인 과로 방지 기능을 할 수 있을까 이다. 1일 11시간 연속휴식제는 노동시간에 대한 유럽연합지침을 모델로 하는 것이다. 보고서는 유럽연합지침이 노동시간 전체에 대한 일반적 효력을 갖는 것에 반해 한정애 안은 (6개월 단위) 탄력근로제에 대해서만 효력을 발휘하는 규정임을 지적한다.
즉 탄력근로제에 의한 초과근로(근로기준법 제51조)가 주 12시간 한도에서 허용되는 연장근로(근로기준법 제53조)와 결합되어 시행될 경우에는 11시간 연속휴식제가 무력화된다는 것이다. 또한 근로기준법 제53조제3항은 탄력근로제에 따라 허용되는 주 12시간 초과근로에 더해 당사자 합의로 초과근로를 주 12시간까지 추가로 허용하고 있다. 이는 6개월 단위 탄력근로제가 도입되면 탄력근로제만으로 약 13주 동안 주 64시간 노동이 가능해진다는 의미다. 결국 6개월 단위 탄력근로제가 도입되면 직업병 인정과 관련한 정부의 과로 기준을 훌쩍 넘어서는 장시간 노동이 가능해진다.
보고서는 6개월 단위 탄력근로제가 도입되면 사용자에 의한 ‘탄력근로제의 재발견’이 이뤄질 가능성이 높다고 봤다. 6개월 단위 탄력근로제는 추가 고용 없이 동일한 임금으로 특정 기간대에 노동강도를 높일 수 있는 기간이 현행 3개월 단위 탄력근로제보다 2배로 늘어나는 것을 의미한다. 보고서는 기업의 탄력근로제 도입이 늘어나면 노동시간 단축을 통한 일자리 나누기 효과도 반감돼 주 52시간 상한제 도입의 의의도 그만큼 훼손할 것이라고 지적했다.
장익창 기자 sanbada@ilyo.co.kr
