데일카네기코리아는 기업과 개인을 대상으로 리더십·커뮤니케이션·세일즈·조직개발 관련 교육 및 컨설팅을 제공하고 있다. 글로벌 데일카네기의 교육 방법을 국내 기업 환경에 적용한 프로그램도 운영 중이다.
이번 포럼에서는 기업 인사 담당자와 학계, 실제 조직에서 근무하는 리더, 조직개발 전문가가 각각의 시각에서 리더 육성 문제를 다뤘다. Wipro의 최서윤 HR 리더와 김상준 이화여대 경영학과 교수, 강대영 삼성전자 전략기획담당 프로 등이 발표에 참여했고, 데일카네기코리아에서는 홍헌영 상무이사와 강보경 수석 컨설턴트가 나섰다.
최서윤 리더는 승진 자체가 리더로서 필요한 역량을 보장하지는 않는다는 점에 주목했다. 실무자에서 관리자로 자리가 바뀌면 업무를 보는 관점이나 시간을 쓰는 방식, 우선해야 할 가치도 이전과 같을 수 없다는 설명이다.
이에 따라 기업의 리더십 프로그램도 직급에 일률적으로 맞추기보다 역할이 바뀌는 과정에서 요구되는 역량을 고려해 구성할 필요가 있다는 취지의 설명이 이어졌다.
교육을 통해 리더십을 어느 수준까지 변화시킬 수 있는지를 놓고 학계의 분석도 제시됐다. 김상준 교수는 ‘타고난 리더인가, 만들어진 리더인가’라는 양자택일식 접근보다 “훈련 이후 사람의 무엇이, 어떻게 변화할 수 있는가”를 살펴볼 필요가 있다고 봤다.
교육 내용을 알고 있는 것과 이를 실제 행동으로 옮기는 것은 별개의 문제라는 것이다. 업무상 판단이나 구성원을 대하는 방식, 스스로 리더라는 역할을 받아들이는 과정까지 변화가 이어지는지를 확인해야 교육 효과를 판단할 수 있다는 설명이다.
현업에서는 교육 내용과 실제 업무의 연결성이 주요 과제로 제시됐다. 강대영 프로는 리더십이 적용되는 과정에서 태도나 기술만 담는 방식에서 벗어나 회사의 전략과 조직이 해결해야 할 과제, 직무 특성까지 반영해야 한다고 설명했다. 배운 리더십이 구성원 관리나 의사결정 과정에서 실제로 활용될 수 있어야 한다는 취지다.
리더 본인의 인식과 구성원이 체감하는 모습이 다를 수 있다는 점도 논의됐다. 홍헌영 상무와 강보경 수석 컨설턴트는 이를 ‘인식의 차이’로 설명했다. 같은 행동을 두고도 리더가 내린 자기평가와 조직 구성원이 받아들이는 방식은 엇갈릴 수 있다는 것이다.
두 연사는 교육 이후 변화 여부를 리더 본인의 판단만으로 측정하기보다 주변 구성원이 체감하는 행동까지 함께 살펴야 한다고 봤다. 피드백을 받고 이를 반복적으로 실천할 수 있는 환경과 회사 차원의 지원도 필요하다고 제안했다.
각 발표는 출발점은 달랐지만 리더십 교육의 성과를 실제 조직에서 확인해야 한다는 점에서는 맞닿았다. 교육을 통해 ‘무엇을 알고 있는가’보다 이후 업무에서 ‘무엇이 달라졌는가’를 확인하는 과정이 중요하다는 것이다.
발표 후에는 홍 상무가 진행을 맡은 패널 토론이 열렸다. 연사들은 사전 접수된 QR 질문과 현장 질의를 바탕으로 리더를 뽑는 단계부터 교육 내용을 업무에 적용하는 방법, 세대와 직급에 따라 달라지는 리더십 인식 등을 두고 의견을 나눴다.
데일카네기코리아는 이번 행사를 통해 리더십을 개인에게 주어진 고정된 자질이 아니라 개발 가능성이 있는 역량이라는 관점에서 다뤘다. 데일카네기코리아 관계자는 “인사 담당자의 교육 설계와 학계 연구, 기업 실무, 조직개발 분야의 시각을 한자리에서 비교했다는 데 의미가 있다”고 이번 포럼의 의의를 설명했다.
손우현 기자 woohyeon1996@ilyo.co.kr
